美国通用近5万人罢工,国内的涂料喷涂企业也该醒醒了!

美国的工会制度已经不适合制造业发展了,可以说,美国制造业的衰败就是这样引起的,”曹德旺直言。

曹德旺的玻璃制造厂“福耀”开在美国俄亥俄州,并不是没有任何压力。中国的文化和美国的文化碰撞,让一切都变得不同。入乡随俗会使一切变得好说话,但福耀并没有在大事上妥协,拒绝全美汽车工人联合会(以下简称UAW或工会)成了第一步。‍

《美国工厂》纪录片截图

在纪录片《美国工厂》的镜头里,曹德旺成功瓦解了工会的努力,薪酬问题、工作条件、带薪休假,曹德旺的福耀玻璃厂甫一进入,便遇到了工会的种种阻碍。但曹德旺态度强硬。

如果工会成立的话,我就工厂关了,我就不做了。因为那个(工会)没有希望,通用怎么倒掉的?通用就是死在工会上面。”纪录片上映后,曹德旺在接受媒体采访时直言。

2017年11月,美国劳资委组织了一场官方投票,试图解决“福耀是否需要成立工会”的核心争议。最终,444票赞成、868票反对的结果意味着“福耀完胜UAW”。

曹德旺选择直接将工会“扼杀”在摇篮里,但在镜头之外,被美国制造业传统裹挟的通用汽车,却没能走上康庄大道。4.9万人大罢工,通用汽车时隔12年后再次感受到了被工会支配的恐惧。

UAW会议

当地时间15日,在底特律举行的UAW会议上,约200名厂级工会领袖一致投票赞成罢工,意味着UAW将于当地时间16日凌晨起,组织通用汽车公司在全美的约4.8万名员工罢工

截至当地时间16日,美国通用汽车公司有超过4.9万名汽车工人举行了罢工,罢工造成通用在美国9个州的33个制造厂以及22个零件配送仓库关闭。这让美国总统先生也急了,他在推特上发声,呼吁双方继续进行谈判。

最新进展是,当地时间16日上午10点,两方谈判代表恢复谈判,至于谈没谈拢嘛,看样子是还没有了。

这是通用自2007年以来首次出现全国罢工,根据《今日美国》的报道,UAW在通用公司的全美各地拥有4.6万名成员,4.9万的数字意味着还有至少3000名非UAW成员加入了此次罢工。

谈不拢的原因还是在于双方各执一词,不肯让步。根据UAW副主席特里·迪茨的说法,在经过数月的谈判之后,在工资、医疗保险、临时雇员、工作保障和利润分享等问题上,UAW和通用汽车之间的分歧仍然很大,通用汽车几乎做出没有任何让步,因此,“罢工是工会最后的手段,也是必要的”。‍

罢工

不过,通用汽车方面则对此感到委屈,称已给出了诸多实质性方案。增加70亿美元的工厂投资,直接增加5400个新职位,提供更高的利润分成,“全国领先”的健康福利以及每人8000美元的合同改签补偿,是通用汽车给出的诚意,并表示,“令人失望的是,美国汽车工人联合会领导层仍选择罢工”。

通用汽车关闭工厂的选择是导火索。在UAW看来,2009年通用汽车破产时,员工为助其度过难关做出了让步,而如今,公司决定关闭美国国内的四家工厂,是对工人的“背叛”。通用汽车则表示,关闭国内工厂是为了应对市场转移,而未能与工人分享巨额利润则是未雨绸缪,确保突然出现经济下行时,员工能保住饭碗。‍

事实上,近期以来,通用汽车一直在控制成本。此次罢工的威力,有可能让通用汽车为盈利作出的努力付之东流,通用的存货足以应对持续一到两周的小型罢工,但之后若因罢工导致北美生产线停产,通用汽车将面临每天4亿美元的损失。此外,由于供应链的整合,通用汽车在加拿大与墨西哥的工厂也会被波及。

高额福利≠满足欲望

美国密歇根州汽车研究中心提供的数据显示,通用汽车工人的时薪(包括福利在内)为70-78美元,比丰田和本田等日企美国工厂的人力成本高出近30美元。美国科尔尼管理咨询公司的数据显示,通用每辆车上分担的员工医疗保险成本为1500美元,大众为418美元,丰田为97美元。

通用汽车员工上一次举行大罢工还是在2007年,彼时,参与人数达到73000人;再上一次罢工是在1998年,持续了54天,通用汽车损失了约20亿美元。2015年,通用汽车曾妥协过一次。当年10月,通用汽车与UAW达成了四年期协议,避免了一次罢工。UAW为员工争取福利是好事,但过于高昂的人力成本,导致了美国汽车业的成本高企、竞争力减退,也让UAW成为众矢之的,认为UAW是阻止美国制造业进一步发展的头号威胁。‍

一部《美国工厂》,让欧美工会制度的弊端暴露在了全球人眼前。工人情绪被煽动实行罢工,从本质上来说就是人的欲望没有得到满足,人人都想吃美味的蛋糕,却不想去制作这个蛋糕,简单来说,少量的付出和工人认为更少的回报满足不了某些人的欲望,借罢工来让其他人一起陪葬。但这也会让人们警醒,并寻找突破口,美国的制造业或许即将迎来转折,也或许将一蹶不振,但这目前并不是我们需要操心的。

并不是没有工会,这一切就不会崩盘!

世代以勤勤恳恳劳作创造财富的中国人,有着属于值得中国人骄傲的“中国效率”,中国制作在一步步走向辉煌,我们获得了“基建狂魔”的称号,但这其中又何尝没有属于中国工厂的弊病呢?

曹德旺

正如曹德旺先生在接受媒体记者采访时说到:“有些镜头丑化了我的工厂”。比如,一个在抹玻璃膜的女工说每天工作12小时,一年回老家两次。实际上,不只是在我的工厂,很多公务员、公司人员在外地工作,把孩子放在老家由父母带,一年也就回家两次。这在全中国都是一样的,但是美国人不能理解,这是文化的差异。纪录片还拍到有工人捡玻璃没有戴专用手套,我们公司包括玻璃在内的垃圾处理都是外包公司在做,那两位捡玻璃的工人不算是我们公司的员工。但在我们公司拍到了这种现象,中国也确实存在这种现象,拍就拍了。

《美国工厂》中提到了工人加班的问题,其实我们的工厂每年加班工作10小时(即工作到凌晨)的次数,也就5到7次,而且主要是因为订单要的太急,难以短时间招聘足够人手。而且,我们都会加倍付给工人加班费。

也许生活在中国,超负荷工作甚至“公益工作”都已经是常态了,大家并不觉得稀奇,很多时候一部《劳动法》更像是摆设或是我们安装应用时“接受**条例”边上那个从来不会去点开的链接。我们大多数涂料生产、加工包括喷涂工厂又怎么可能不被淹没在这个“中国弊病”里呢?真实地举两个工厂(不便透露企业名称)作栗子:

加班是普遍现象

胡涂兔一直还记得,曾有机会到多家静电粉末喷涂工厂参观工作。其中在一家拥有较大规模的自动化静电粉末喷涂线的工厂,胡涂兔有幸和场内的上下件工人聊了一些。该周姓员工告诉我,他每天从早上六点半开始工作,下班时间是下午五点,中午有半小时休息时间。也就是说,每天的固定工作时间为10小时。有一次胡涂兔因公务在工厂内忙过五点,该周姓工人还未离开,他才不好意思地悄悄告诉我:“每次订单多,还得加班,但有双倍加班费。”我问会到几点,他挑挑眉毛,给我比了个“95”的手势。

没有安全意识

那时候,上述的工厂(现在还开没开也不清楚了)成立还不到两个月,周姓员工告诉胡涂兔,他还只是“实习期”,没有签合同,没有五险,更别提一金了。胡涂兔有观察过工厂环境,他们的流水线做的高,工厂厂房也是挑高(超7m)带塔吊的,且厂房内有叉车上下货及堆放工件等。按照规定,工作人员需要在车间佩戴安全帽,但实际情况是,整个厂区并没有任何人佩戴带,上下件的工人甚至没有穿劳保鞋,厂区内也没有任何关于员工的安全操作提示,仅有的几句安全标语显得格外孤单。(年代久远,厂区环境照片已流失)

没有环保意识

胡涂兔也曾到过一家规模很小的工厂,这家工厂类似于“打游击”的生产模式让人大开眼界(目前已被关停)。这家的老板租赁原房东的厂房,带全套的喷涂流水线和炉子,但是工作环境是开放式的,遇到有环保检查就直接关门停产,人一走就重新开工。静电喷涂全靠人工,自然需要透气,他们的方法就是不关门。中午吃饭的地方就在上下件的位置搭个桌,扬尘可能算是每个人的“加餐味精”。

环保督察部门自然没有放过这个情况,一经举报,立刻完蛋。

上层是资本家,下游是被剥削者

老板要的是效率,想你做的又快又好;员工交的答卷是:没想到最后都做了点不合格产品出来。

喷涂厂给人加工工件是计面积的,员工自然有办法给你“拖延时间”。我们都知道,不管是烧天然气还是烧煤的炉子都需要控制温度,但机器有时候并不能完全做到尽如人意。

喷漆工人经常算着件加紧地干,然后干完出去抽颗烟冷静一下,流水线的速度前期快,后期放缓。后面的人没事干的情况下都会懈怠离岗,刚刚说到的第二家工厂由于设备差人员素质不高,温度表几乎成了摆设,老板和喷涂师傅不在,没人会看。

一颗烟过去了,炉子都快灭了……

来去二十分钟,百十来个小件都得一个个磨掉重喷!再干两小时。老板都是直接从所有员工工资里扣成本的,几次亏吃过,这家工厂员工从五个变成了三个,老板常常自己下场干活。

如今,面对愈趋激烈的市场竞争,粗放的工厂管理已严重不合时宜。工厂管理的好坏,直接影响企业在市场中的竞争力与生命力,工厂必须面对如下八个问题。

工厂不给员工合理福利甚至违法

有些工厂为了节省成本,一切均以工厂利益至上。对待员工利益是能抠就抠,吃的不好、住的不好,工作环境也不好。员工利益是工厂利益之源泉,如果员工利益得不到保障,工厂的长远利益也将得不到根本的支持。

所以,工厂必须认真考虑员工的所得利益,设计合理的薪酬体系,人性化的激励机制必不可少。从长远看,在员工利益方面多一些投入,最终会使工厂获得多倍的利益回报!

工厂内、外环境营造得不好,人才流失,病态的加班文化

有些企业的部分员工不但自己不创造价值,还到处给创造价值的员工找麻烦,最后在工厂内部形成“谁干活多,谁死得快”这样的环境氛围,搞得有能力的员工呆不住,剩下一堆互相推诿的人。

看似好笑,但实际上很多中大型企业就多少存在这种情况!创造一个顺畅、人际工作关系和谐、部门间无缝合作的内部环境,是企业留住人才的法宝。很多人才的离职并非工资原因,而是干得不爽。

很多老板总认为,员工在下班后“废寝忘食”地“加班”是一种敬业现象。殊不知,这可能隐含着很高的成本。理由有三:

第一,加班的原因并不一定是因为工作任务太重,而是员工的工作效率低下造成的,加班意味着低效率。如果客观工作任务确实很重,那么企业应该及时补充新的人员和岗位才是真正的发展和进步。

第二,加班耗费更多的员工精力和体力,严重透支员工的健康,长期下去,会让一些重要员工不能长期发挥其效能,并且有为公司带来负担的隐患,比如有的操作员工因为长时间加班而导致精神失常,造成事故,而企业要为此付出沉重代价。

第三,加班员工并不一定“务正业”,有些员工在下班之余,名为加班,利用公司的资源,从事其个人事情,同时还领取公司的加班费,很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间,而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

工厂缺乏核心能力

核心能力是指在原有专长基础上发扬长处和克服弱点,但这是不够的,因为竞争对手也很容易做到这点,必须从新的角度来看待这个问题。

核心能力是有形和无形资源的结合体,是一种制度化的相互依存、创新和实战的知识体系,它包含了一系列的经验和知识。

通常有形资源表现为工厂的人力资源、生产设备、制造工艺和工作环境,无形资源表现为人员工作素质、企业文化、工厂制度、经验知识、知识管理和工厂信誉等。

工厂管理不规范化

工厂是否实行了规范化的制度管理,是衡量一个工厂的管理是否有战斗力、能否有持续性和高效的条件之一。不管工厂特色如何,其基本管理是不变的,需要用制度确定下来,形成大家的共识。

没有做到这一点,工厂的管理是不稳定的,基本在低水平上徘徊,难上新的台阶,其一般表现为工厂制度不完善,任务时常难按时完成,出问题难找到原因,经常推委、扯皮。

工厂业绩未有效评估

工厂的业绩如果不能进行有效的评估,就很难准确找到关键的问题在哪。仅凭一些不完全的数据和经验处理工作, 很容易造成工厂发展缓慢,过着依然如旧的日子。

完善的职工绩效评估系统,主要是肯定成绩发扬长处,帮助找出和改正存在的不足,并且定计划限期改正。从中既可以发现人才,培育企业后备力量,也可解决“会做的不如会说”的常见不合理现象。

不能知人善任

工厂应该要有“责任永远大于权力”的观念。很多人一开始就问“我有什么权力?我能得到什么?”接着才问“我该做什么?”这样的人,工厂不应委任其有任何管理的职责。

相反,具有“责任永远大于权力”的观念,落实到工作态度上,以主动的精神去承担工作责任和关心工厂的发展的人,工厂应加强培养、委以重任。

企业文化未跟上工厂的步伐

企业文化是工厂长期以来在工作中积淀下来的,为大家共识的做法,是工厂管理的一种提升。

良好的企业文化是工厂核心能力形成的源泉。营造比别人学得更快的工厂内部环境,培养年轻员工迅速成长,为工厂不断造就高素质的后备力量,是使企业立于不败之地的基本做法。

企业和企业之间合作是共赢,企业招聘了员工,和员工之间就没有共赢可言了吗?一个好的工厂,肯把员工的工作隐患排除,让员工每天能吃好睡得香,也就是说工厂把员工放在心上,同时员工心里也会想着工厂,惦记着工厂的前景,这样企业何愁没有优势?何愁没有发展?

醒醒吧,和尚老光棍的“无发无天”早就已经不存在了,责任不是你想不负就不负的,我们应该做的是勇于担责,未来机械化的时代还需要有足够的资本才能跨入,别想着一切都能“远离人群”,还是老老实实做点为国为民的事情吧。

uncoating

发表评论

Next Post

泉州市抽查涂料产品质量全部合格, 论涂料的选购要点

周四 9月 19 , 2019
为进一步落实泉州市大气污染防控工作,近日,市市场监督管理局对辖区内建筑用内、外墙涂料生产企业产品质量 […]